La soddisfazione per il lavoro degli Assistenti Sociali

AA. VV.

1/2010 n.s

di Alberto Franci, Mario Corsi, Greta Brardinoni, Caterina Gurrieri

 
Introduzione
 
            La soddisfazione per il lavoro, nella sua più vasta e generica accezione, può essere definita come una reazione affettiva maturata dal lavoratore nei confronti del lavoro che svolge (Locke, 1976). Essa è considerata un indicatore di benessere nel posto di lavoro e conduce inoltre, a comportamenti che possono influenzarne il buon andamento, rappresentando un riflesso del funzionamento organizzativo. Ha infine implicazioni di peculiare interesse in campo economico derivanti dal fatto che a più elevati livelli di soddisfazione corrisponde, in genere, un maggiore impegno nel lavoro e, quindi, migliori rendimenti nelle prestazioni.
            Lo studio della soddisfazione lavorativa degli assistenti sociali rappresenta un’importante area di ricerca per il valore della professione, per l’impatto economico che ha sul turnover e sull’assenteismo, per il successo dell’organizzazione dei servizi sociali e sanitari, per l’efficacia delle sue azioni assistenziali e per la necessità di attrarre operatori competenti in queste professioni.
            Nella letteratura nazionale sono presenti ricerche sulla soddisfazione e l’impegno dei lavoratori delle cooperative sociali in generale (Carpita, 2009), ma nessuna di queste si è specificatamente soffermata sulla figura dell’assistente sociale. Con il presente lavoro vorremmo contribuire a colmare questa lacuna.
 
Partendo da tali considerazioni, gli obiettivi del presente lavoro possono così sintetizzarsi:
 
–       Rassegna della letteratura sull’argomento.
–       Costruzione e sperimentazione di uno strumento di valutazione della soddisfazione lavorativa.
–       Analisi dei livelli di soddisfazione.
–       Individuazione dei principali determinanti della soddisfazione.
–       Costruzione di un Indice di Priorità di Miglioramento (IPM) per indicare le eventuali azioni correttive da intraprendere.
 
 
 
La soddisfazione lavorativa degli assistenti sociali. Analisi della letteratura
 
            La letteratura sulla soddisfazione lavorativa degli assistenti sociali è in continua espansione soprattutto negli Stati Uniti. Una ricerca effettuata da Abu-Bader (2000) ha accertato, tra il 1967 e il 1996, l’esistenza di ben 200 articoli scientifici riguardanti la soddisfazione lavorativa del personale addetto ai servizi alla persona. Nonostante gli studi siano prevalentemente nord americani, questa situazione di monopolio sta lentamente mutando con l’apparire di ricerche anche in Europa; si possono infatti menzionare i contributi di Collins (2008) e di Evans e colleghi (2006) che, in ambito inglese, evidenziano come lo stress presente nel lavoro degli assistenti sociali possa esacerbare sia il problema del reclutamento sia del loro mantenimento in servizio. Tra gli studi più recenti che si sono occupati di questo segmento di ricerca vanno segnalati quelli di: Himle e Chess (1991) (servizi di detenzione), Vinokur-Kaplan (1991) (settore minorile), Kadushin e Kulysis (1995) (dimissioni protette di persone anziane), Mueller (1997) (campo ospedaliero e sanitario in genere); Acker (1999) (servizi mentali).
 
I predittori della soddisfazione lavorativa tra assistenti sociali
 
            Molti autori hanno cercato di evidenziare quali siano i fattori che influiscono sulla soddisfazione lavorativa degli operatori sociali e su tutti, quale contributo di sintesi, va segnalata l’opera di Abu-Bader (1998). In essa si esaminano le relazioni tra la soddisfazione lavorativa ed una serie di fattori così come emergono da un’attenta e puntuale analisi della letteratura prodotta sino a quel momento. I primi fattori citati riguardano le
 
 
Tabella 1. Fattori correlati alla soddisfazione lavorativa
 
 
Fattore
“Direzione”
nesso
Studi a supporto
Note
Fattori personali
Età
+
Quinn, McCullough (1974); Greenberg & Baron (1993); Vinokur-Kaplan (1991); Poulin (1995)
 
Sesso
 
Barber (1986); Greenberg & Baron (1993); Vinokur-Kaplan,Jayaratne, Chess (1994); Abu Bader (1998)
Emergono differenziazioni tra i sessi con attribuzione ambigua
Etnia
 
Barber (1986); Greenberg & Baron (1993)
Indicazioni ambigue, con tendenza nelle minoranze ad essere meno soddisfatte.
Livello di istruzione
+
Quinn, McCullough (1974); Himle & Jayaratne (1990)
 
Fattori relativi al lavoro
Riconoscimenti
Retribuzione
+
Herzberg (1966); Lawler (1971); Jayaratne, Chess (1983); Brooke, Russell, Price (1988); Himle e Jayaratne (1990); Vinokur-Kaplan (1991); Johnston, Griffeth, Burton, Carson (1993); Soderfedlt, Soderfedlt, Warg (1995)
 
Progressione in carriera
+
Jayaratne, Chess (1983); Himle, Jayaratne (1990); Poulin, Walter (1992)
 
Incentivi economici
+
Jayaratne, Chess (1983); Jayaratne, Chess (1985); Himle & Jayaratne (1990)
 
Condizioni lavorative
Autonomia
+
Butler (1987); Poulin, Walter (1992); Jansson (1994); Poulin (1994); Poulin (1995); Soderfedlt, Soderfedlt, Warg (1995)
 
Carico di lavoro
Jayaratne & Chess (1983); Barber (1986); Arches (1991)
Vi sono differenze su tale aspetto tra i sessi.
Conflitti di ruolo
 
Jayaratne & Chess (1983); Soderfedlt, Soderfedlt, Warg (1995)
In presenza di conflitti di ruolo si abbassa il livello di soddisfazione
Comfort ambientale
+
Quinn & Staines (1979); Jayaratne & Chess (1983); Abu Bader (1998); Vinokur-Kaplan (1991)
Tendenzialmente le minoranze etniche hanno minori livelli di soddisfazione.
Numero utenti
 
Meller, Macarov (1986)
Riscontrate relazioni ambigue nei confronti della soddisfazione.
Aspetti relazionali
Qualità della supervisione
+
Haynes (1979); Barber (1986); Poulin, Walter (1992); Poulin (1994)
 
Rapporti con colleghi
 
Quinn & Staines (1979); Barber (1986); Weinbach (1994)
Le donne ripongono più enfasi. Per la maggior parte degli studi sono fonte di soddisfazione, mentre per altri possono anche determinareinsoddisfazione.
 
caratteristiche individuali quali l’età, il sesso, l’etnia e il livello di istruzione. La seconda serie comprende i riconoscimenti derivanti dal lavoro svolto, tra cui il livello retributivo, le opportunità di progressione in carriera e gli altri incentivi economici. La terza annovera le condizioni in cui viene svolto il lavoro quali l’autonomia, il carico di lavoro, il comfort degli ambienti lavorativi, il conflitto di ruolo, il numero di assistiti. L’ultima serie, infine, prende in considerazione i rapporti interpersonali esistentinell’ambiente lavorativo, quali la qualità della supervisione, le relazioni con i colleghi. Tutto questo trova una schematizzazione nella tabella 1, in cui si fornisce parte della letteratura che ne ha investigato in dettaglio il ruolo.
            Un commento a parte richiedono burnout e turnover degli operatori chesempre suscitano viva attenzione tra i ricercatori (Maslach, Jakson, 1986). Già l’analisi condotta da Muldary (1983) aveva messo in luce come il burnout incrementa l’insoddisfazione lavorativa. Jayarane e Chess (1983) nel loro studio individuano una correlazione significativa tra il turnover e l’opportunità di progredire in carriera. Brown (1984) sottolinea che questo fenomeno sia in fase di crescita in tutto il personale addetto ai servizi socio-sanitari. A tal proposito Barber (1986) ha riscontrato una forte relazione tra il carico di lavoro, l’insoddisfazione ed il burnout, evidenziando inoltre che questi elementi, a loro volta, sono latori di un alto tasso di assenteismo e di turnover tra tutti gli operatori socio-sanitari. L’analisi condotta da Bruce e Blackburn (1992) ha messo in luce che, tra gli assistenti sociali che ritengono significativo il loro lavoro, si riscontrano un basso tasso di assenteismo e minori problemi di turnover. Un’ulteriore corrente letteraria (Soderfedlt, Soderfedlt, Warg, 1995) ha riscontato che la sindrome del burnout è più accentuata tra gli operatori socio-sanitari rispetto a lavoratori impiegati in altri settori. Le cause di questa sintomatologia sono da riscontrarsi nella bassa autonomia lavorativa, nella mancanza di sfide professionali, nel basso grado di supporto, nell’ambiguità dei ruoli e nel basso livello retributivo.
 
 
 
Metodologia della ricerca
 
            L’indagine rappresenta una sintesi originale limitata ai risultati salienti di un più ampio studio condotto in collaborazione con l’Ordine degli Assistenti Sociali della Regione Marche. Purtroppo, le non elevate numerosità in gioco non hanno permesso di cogliere tutti i suggerimenti forniti dalla letteratura in termini di progettazione dello strumento e di conduzione dello studio. In particolare, non è stato possibile esaminare l’influenza che i vari fattori emersi dalla letteratura hanno sulla percezione della soddisfazione lavorativa. Pertanto, il nostro studio si limiterà all’analisi del solo ambito delle voci di soddisfazione.
 
 
Progettazione del questionario di soddisfazione
 
            La costruzione e la scelta di uno strumento di misurazione della soddisfazione lavorativa degli assistenti sociali si è rivelata un’operazione molto delicata ma, grazie alla letteratura precedentemente descritta, si è potuto progettare per affinamenti successivi un questionario. Per garantirne una buona validità del contenuto, la prima azione intrapresa ha riguardato una serie di focus con il Presidente ed il direttivo dell’Ordine ed alcuni assistenti sociali operanti nei servizi territoriali. In tal modo si è potuto constatare quanto la formulazione delle domande fosse comprensibile, pertinente ed efficace.
 
Il questionario[1], così come utilizzato nell’indagine originaria, risulta così strutturato:
 
–       Quadro A (Notizie socio-demografiche). È costituito da 13 voci di cui le prime (iscrizione all’albo, età, sesso, formazione, ed attuale occupazione) sono rivolte a tutti gli iscritti all’albo professionale mentre le restanti (dalla 6 alla 13) sono esclusive per coloro che svolgono la professione di assistente sociale.
–       Quadri B, C e D. Contengono voci specifiche sulla soddisfazione per la professione svolta. In particolare:
Il quadro B, destinato a tutti, investiga i giudizi degli assistenti sociali nei confronti dell’Ordine professionale di appartenenza ( 3 voci).
Il quadro C, riservato solo a chi opera come assistente sociale, rappresenta il cuore dello strumento. Esso chiede di valutare la soddisfazione lavorativa utilizzando 27 voci specifiche che prendono in considerazione i diversi aspetti caratterizzanti il lavoro degli assistenti sociali.
Il quadro D, composto di una sola voce, investiga il giudizio complessivorelativo al proprio lavoro, consentendo di esprimersi al di là degli specifici giudizi precedentemente forniti.
La forma lessicale utilizzata per graduare il gradimento è di tipo valutativo, articolata su cinque passi di risposta: “pessimo”, “scarso”, “sufficiente”, “discreto” e “buono”. Per i soli quadri B e C è stata inoltre prevista anche la modalità “non vissuto”, da destinarsi a quegli aspetti non direttamente rilevati dall’operatore.
–       Quadro N (Depressione-Entusiasmo per il lavoro). Esso investiga,attraverso l’utilizzo di 6 voci, il sentimento di frustrazione o compiacimento che deriva dal lavoro svolto. Esso vuol essere una valutazione sintetica del burnout.
–       Quadro O (intenzione di lasciare/cambiare lavoro). Questo è predisposto per accertare il reale o potenziale pensiero degli operatori di mutare la propria collocazione lavorativa, abbandonandola o svolgendola presso una diversa Amministrazione.
 
            Lo strumento prevede infine la presenza di una sezione libera (Note e/o suggerimenti)dove è possibile apporre commenti verbali, sia negativi che positivi, su aspetti non specificatamente indagati nella parte strutturata dello strumento. Questa sezione ha lo scopo di mettere a fuoco in modo più puntuale le criticità rilevate dagli intervistati. Si tende qui compensare eventuali lacune sul fronte della validità del contenuto così come si è venuto a delineare nel corso dell’analisi della letteratura e degli specifici focus condotti nella fase di preparazione del questionario.
 
 
Somministrazione del questionario
 
            L’indagine, realizzata tra il 2008 ed il 2009, ha coinvolto tutti gli assistenti sociali iscritti all’Albo della Regione Marche. La base di partenza per l’individuazione dei soggetti destinatari dell’iniziativa è stata l’indirizzario postale degli iscritti, aggiornato al 31/12/2008, fornitoci dall’Ordine. Questa banca dati è stata poi successivamente arricchita con altre informazioni relative alla collocazione lavorativa degli iscritti; ciò è avvenuto utilizzando fonti eterogenee per contenuto e per data di aggiornamento, perciò tutto quello che è scaturito rappresenta, di fatto, una fonte “chimera” di dati. In particolare, il vero elemento di dubbio è rappresentato dalla reale professione esercitata, che risulta certa solo per il sub-universo degli assistenti sociali dipendenti del SSN, in quanto si può fare riferimento al documento annualmente prodotto dalla Regione Marche. Negli altri casi, ciò che si possiede rappresenta con molta probabilità una sottostima delle vere consistenze numeriche. Comunque sia, tali dati hanno permesso una prima emendazione dell’elenco, in origine composto da 1096 nominativi; da esso infatti sono stati rimossi i soggetti non pertinenti ai fini dell’indagine e cioè tutti coloro che si sono trasferiti ad altro Albo regionale, i pensionati e i deceduti. Questo ha portato all’eliminazione di 12 soggetti (1.1%). Ai restanti 1084, in data 05/02/2009, è stato inviato un plico contenente la lettera di presentazione della ricerca redatta dal Presidente dell’Ordine e dai responsabili della ricerca, unitamente al questionario da compilare, alla busta pre-affrancata per la restituzione. Di questi plichi, 11 (1.1%) sono ritornati al mittente, per irreperibilità o trasferimento del destinatario. Al termine di questa operazione la consistenza numerica effettiva risultava pari a 1073 unità.
            Al fine di massimizzare i tassi di risposta, mantenendo immutata la garanzia dell’anonimato, sono state adottate le seguenti strategie (Oppenheim, 1992; Bosco, 2003):
–       La restituzione del plico è stata effettuata ad un soggetto indipendente (Centro universitario di ricerca).
–       Nella lettera di presentazione è stato indicato lo scopo dello studio, specificando modalità di compilazione del questionario e disponibilità dei curatori dell’indagine a rispondere telefonicamente per eventuali chiarimenti.
–       Contemporaneamente all’invio cartaceo del plico è stata inviata una e-mail a tutti i destinatari della ricerca per presentare l’indagine.
–       Nel sito dell’Ordine è stata pubblicizzata la ricerca, rendendo possibile il downloaddel questionario in caso di non ricezione o smarrimento.
–       Dopo circa venti giorni dall’invio è stata inviata una lettera di sollecito.
Alla data del 15/04/09 si è deciso di dichiarare chiusa la fase di raccolta dei dati.
 
 
 
Risultati
 
Tasso di risposta
 
            Dei 1073 questionari inviati ne sono ritornati 627 che hanno garantito un tasso medio di partecipazione complessivo, pari al 58.4%, di buon livello, considerato che in analoghe ricerche questo valore si attesta normalmente intorno al 50% (Abu-Bader, 2000).
            Terminata questa preliminare operazione, 53 questionari (8.5%) sono stati eliminati perché il rispondente non presentava i requisiti per la sua ammissibilità all’indagine, in quanto operante in altra Regione, pensionato o non aveva fornito informazioni relative alla sua effettiva collocazione lavorativa. La consistenza numerica residua (574) ha costituito il punto di partenza per tutte le analisi preliminari.
            Un’ulteriore selezione si è resa necessaria, poi, per eliminare tutti coloro che non lavorano o non sono inquadrati nella specifica figura di assistente sociale, situazione questa che rende priva di significato la compilazione della sezione relativa alla soddisfazione per il proprio operato (peraltro non prevista). Al termine di questa operazione, la consistenza si è ridotta a 338 unità sulle quali si sono condotte tutte le successive analisi.
 
 
Confronto tra i rispondenti e i non rispondenti
 
            Al fine di valutare la corrispondenza tra rispondenti e non, per i soggetti che hanno risposto al questionario sono state calcolate le distribuzioni relative ai caratteri:iscrizione all’Albo professionale, sesso, età, collocazione lavorativa; esse rappresentavano le uniche informazioni per le quali si aveva corrispondenza con l’intera popolazione censita. Operando poi per “differenza” dal numero totale dei soggetti censiti si sono calcolate le distribuzioni relative alla popolazione dei non rispondenti, che hanno permesso il confronto in base al quale la struttura dei rispondenti risulta caratterizzata dalla prevalenza di iscritti nell’Albo A (relativo a chi opera con ruolo dirigenziale o, più recentemente, è in possesso di Laure specialistica o magistrale), dalla maggiore presenza di operatori di sesso femminile, con un’età modale pressoché identica a quella dei non rispondenti e con una collocazione lavorativa assai difforme. Per quest’ultima e per l’iscrizione all’Albo, le differenze riscontrate risultano poi anche statisticamente significative. Tuttavia, in relazione alla collocazione lavorativa, va osservato che la preponderante presenza di soggetti per i quali non si ha conoscenza certa (“non censibili”) pone qualche dubbio sulla validità del confronto, sicuramente inquinato da una non sempre puntuale informazione.
 
 
Caratteristiche socio-demografiche dei rispondenti
 
            La tabella 2 riporta la distribuzione dei rispondenti in relazione alle loro caratteristiche individuali. Per quanto concerne l’iscrizione all’Albo professionale, la maggior parte degli operatori è iscritta all’Albo B; le femmine costituiscono la quasi totalità dei rispondenti (96.6%); relativamente all’età, la classe modale risulta compresa tra i 30 e i 39 anni; per quanto riguarda invece la formazione, si può notare che la maggior parte di questi operatori possieda il vecchio Diploma Universitario (44%), seguiti dai possessori di laurea triennale (33.7%) e dai titolari di laurea specialistica (20.5%). In relazione all’anzianità di servizio, la maggioranza degli operatori (49.9%) opera da oltre 10 anni; il 77% lavora a tempo pieno; per quanto concerne la condizione professionale il 72.8% risulta assunto a tempo indeterminato. Esaminando il ruolo professionale ricoperto, un’elevata percentuale di rispondenti (82.7%) ha dichiarato di essere inquadrata come assistente sociale, mentre solo l’1.2% ricopre un ruolo dirigenziale. Per quanto riguarda poi l’aggiornamento professionale la maggioranza (58.6%) ha dichiarato di svolgerlo con una frequenza sporadica all’interno della propria istituzione, mentre l’80% afferma di aggiornarsi in modo autonomo. Infine, per quanto concerne la collocazione lavorativa[2], si può osservare come il numero più consistente lavori in ambito comunale (47.8%); segue a breve distanza il settore sanitario (37.3%). Analizzando il variegato mondo delle organizzazioni del terzo settore si può notare che esso assorbe il 6.2% degli operatori.
 
 
 
 
Tabella 2. Caratteristiche socio-demografiche degli operanti come Assistenti Sociali (n=338)
 
 
Caratteristica
%
Caratteristica
%
 
 
A9 Condizione professionale
 
Assunto a tempo indeterminato
72.8
Assunto a tempo determinato
13.9
Collaboratore a progetto
7.1
Libero professionista
4.7
Altro
1.5
 
 
A10 Ruolo professionale
 
Dirigente
1.2
Responsabile di Unità Operativa
5.7
Coordinatore Assistenti Sociali
10.4
Assistente Sociale
82.7
A11 Aggiornamento istituzionale
 
Continua
30.2
Sporadica
58.6
Nessuna
11.2
 
 
A12 Aggiornamento autonomo
 
Si
80.0
No
20.0
 
 
A13 Collocazione lavorativa*
 
Settore Sanitario: ASL Az. Ospedaliera
37.3
Settore Territoriale: Comune
47.8
Ministero Grazia e Giustizia
3.6
Ministero Interno/Prefettura
2.7
Regione/Provincia
0.3
Organizzazioni terzo settore
6.2
Altra collocazione
2.1
 
 
 
 
*Intesa come esclusiva o prevalente in caso di collocazione plurima
 
 
A1 Iscrizione Albo professionale
 
Albo A
30.0
Albo B
70.0
 
 
A2 Sesso
 
Maschio
3.3
Femmina
96.7
 
 
A3 Età
 
-29
15.7
30-39
36.4
40-49
19.5
50-
28.4
 
 
A4 Formazione
 
DU e titoli ad esso antecedenti
44.0
Laurea triennale in Servizio Sociale
33.7
Laurea Specialistica/Magistrale
20.5
Altro titolo aspecifico
1.8
 
 
A7 Anzianità di servizio
 
-1
3.6
1-2
7.2
3-5
17.7
6-10
21.6
11-
49.9
 
 
A8 Impegno lavorativo
 
Tempo pieno
77.0
Tempo parziale
21.5
Altro
1.5
 
 
 
 
 
 
Analisi dei giudizi di soddisfazione
 
            La tabella 3, e la relativa figura 1, riassumono i giudizi di soddisfazione così come sono emersi dall’elaborazione dei questionari ritornati. La loro analisi evidenzia una spiccata differenziazione dei giudizi tra le singole voci del questionario. Volendo scendere nel dettaglio ed utilizzando come evento sentinella la quota dei giudizi “sostanzialmente negativi”, ottenuta fondendo le percentuali delle modalità di risposta “pessimo” e “scarso”, emerge che le voci del questionario relative a opportunità di avanzamenti in carriera (C25), equità nel conferimento degli incentivi economici (C24), livello retributivo (C23), equità della supervisione ricevuta (C21) e tutela della privacy (C2) mostrano spiccati livelli di disaffezione da parte dell’operatore. Focalizzandosi invece sugli aspetti meno critici, riscontriamo al primo posto la voce relativa alla opportunità di incidere positivamente sull’utenza (C5), seguita nell’ordine dallo scambio di informazione tra i colleghi di lavoro (C14), dall’aiuto ricevuto dai colleghi (C13) e, in posizione ex-equo, dalle voci C12 e C10 relative al rapporto con i colleghi e alla specializzazione acquisita nel lavoro.
            Al fine di individuare successive strategie di indagine si sono poi messi in relazione i giudizi di soddisfazione con le caratteristiche individuali della popolazione. Come premesso, le numerosità in gioco non hanno permesso una segmentazione dettagliata per cui l’unica ragionevole discriminazione ha riguardato la collocazione lavorativa degli operatori. In accordo con tale linea, abbiamo disaggregato i giudizi di soddisfazione lavorativa[3] (voce A13) limitandoci ai due contesti più ricorrenti, SSN e Comune, che da soli accorpano lo 85.2% dei rispondenti. Sui dati registrati in questi due ambiti, si sono poste a confronto, voce per voce, le distribuzioni delle risposte. La terzultima colonna della citata tabella 3 mostra inequivocabilmente le notevoli differenziazioni[4] tra le due categorie di soggetti. Infatti, eccezion fatta per la tutela della privacy (C2), l’appagamento professionale (C7), le sfide professionali (C8), l’accrescimento delle competenze (C9), il rapporto con le altre figure professionali (C16) e il riconoscimento ricevuto dai superiori (C22), tutte le altre voci mostrano significative differenze tra i due contesti investigati. Non si sono invece riscontrate differenze nella voce di soddisfazione complessiva (D1), fatto questo prevedibile a causa della scarsa variabilità nei giudizi in essa espressi. Nel caso della citata fusione delle modalità di risposta (sostanzialmente negative vs. sostanzialmente positive), chiaramente il numero dei confronti statisticamente differenti si riduce (penultima colonna della tabella). Qui però è possibile qualificare il confronto indicando
 
 
Tabella 3. Giudizi di soddisfazione per gli aspetti lavorativi (n=338) e confronti tra operatori del SSN (n=126) e operatori delle Amministrazioni comunali (n=162)
 
 
Giudizi di soddisfazione*
 
 
 
   
Voce
Pessimo
(%)
Scarso
(%)
Sufficiente
(%)
Discreto
(%)
Buono
(%)
Sostanzialmente insoddisfatti**
(%)
 
Confronto tra operatori del SSN e dei Comuni
(Test C2, p≤0.05)
 
 
 
 
 
 
 
 
Modalità distinte
Modalità Aggregate**
SSN Vs Comune
B1 – Senso di appartenenza
4.8
23.5
36.7
21.0
14.0
28.3
 
B2 – Tutela ricevuta
11.2
28.2
27.6
22.4
10.6
39.4
 
B3 – Iniziative promosse
2.2
28.6
31.1
21.7
16.4
30.8
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
C1 – Comfort spazi lavorativi
10.4
18.2
25.6
23.2
22.6
28.6
 
·
 
 
C2 – Tutela privacy
11.3
26.8
24.4
18.2
19.3
38.1
 
 
 
+
C3 – Carico di lavoro
14.9
9.3
25.4
27.8
22.6
24.2
 
·
·
+
C4 – Adempimenti burocratici
13.3
15.2
29.4
27.9
14.2
28.5
 
·
·
+
C5 – Efficacia sull’utenza
1.8
8.0
37.3
32.7
20.2
9.8
 
·
·
+
C6 – Percezione dell’utenza
0.3
3.4
19.1
45.1
32.1
3.7
 
·
 
+
C7 – Appagamento professionale
3.3
10.2
24.6
34.9
27.0
13.5
 
 
 
+
C8 – Sfide professionali
3.5
12.5
25.3
38.5
20.2
16.0
 
 
 
+
C9 – Accrescimento competenze
5.2
17.4
25.3
29.8
22.3
22.6
 
 
 
 
C10 – Specializzazione acquisita
0.3
3.9
13.0
40.2
42.6
4.2
 
·
·
+
C11 – livello di autonomia
3.9
9.6
21.9
38.2
26.4
13.5
 
·
 
+
C12 – Rapporto umano con colleghi
0.9
3.3
11.8
29.4
54.6
4.2
 
·
·
 
C13 – Aiuto dai colleghi
3.4
5.5
17.1
30.6
43.4
8.9
 
·
·
 
C14 – Scambio di informazioni
2.4
7.3
17.0
29.7
43.6
9.7
 
·
·
 
C15 – Lavoro in équipe
6.7
16.2
27.7
27.4
22.0
22.9
 
·
·
+
C16 – Rapporto con altre figure
0.9
8.5
16.7
28.8
45.1
9.4
 
 
 
 
C17 – Autorevolezza derivante dal lavoro
2.7
10.0
32.3
36.9
18.1
12.7
 
·
·
+
C18 – Chiarezza linee guida
6.4
19.4
34.5
29.1
10.6
25.8
 
·
·
+
C19 – Pertinenza incarichi-professione
4.2
12.7
31.3
32.2
19.6
16.9
 
·
 
+
C20 – Coinvolgimento nelle decisioni
7.3
21.8
28.6
27.8
14.5
29.1
 
·
 
 
C21 – Equità della supervisione
14.0
26.3
29.2
21.4
9.1
40.3
 
·
 
 
C22 – Riconoscimento dai superiori
8.9
18.5
32.3
23.7
16.6
27.4
 
 
 
 
C23 – livello retributivo
15.9
30.7
29.1
18.0
6.3
46.6
 
·
·
 
C24 – Equità incentivi economici
27.6
37.4
23.1
9.5
2.4
65.0
 
·
·
 
C25 – Avanzamenti in carriera
30.4
45.1
15.1
6.7
2.7
75.5
 
·
·
 
C26 – Incidenza del Servizio sul territorio
6.4
31.9
35.3
19.0
7.4
38.3
 
·
 
 
C27 -Valorizzazione delle azioni svolte
7.0
32.5
33.1
20.4
7.0
39.5
 
·
 
+
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
D1 – Soddisfazione complessiva
1.5
7.2
26.6
44.7
20.0
8.7
 
 
 
 
* Valori ottenuti accorpando le modalità “Pessimo” e “Scarso”. L’evidenziazione del 1° (chiaro) e 4° (scuro) quartile è limitata al quadro C
**Qui i giudizi si limitano a due sole categorie. Nella prima confluiscono le due modalità: 1-“Pessimo” e 2-“Scarso”. Nella seconda categoria confluiranno quindi le modalità: 3 – “Sufficiente”, 4 – “Discreto” e 5 – “Buono”
 
 (ultima colonna) con un segno “+” se i “sostanzialmente soddisfatti” risultano percentualmente superiori tra gli operatori del SSN nei confronti di quelli dell’Amministrazione comunale. Procedendo con una “analisi a blocchi”, possiamo notare come nel SSN i giudizi siano più lusinghieri in quelle voci più direttamente collegate al lavoro, mentre tra gli operatori inseriti in ambito comunale risultano più appaganti gli aspetti relazionali, quelli più tipicamente economici e di “convivenza” con i responsabili.
Modellizzazione della soddisfazione complessiva e dei suoi predittori
 
            Ci si pone ora il problema di riuscire ad attribuire alle singole variabili di soddisfazione ruolo ed importanza con cui concorrono a comporre la soddisfazione per l’intero vissuto lavorativo. Come oramai assodato, i dati sono stati disaggregati relativamente alla collocazione lavorativa limitandosi ai due casi più rappresentativi, SSN e Comune, conducendo, in “parallelo”, le successive investigazioni. Vogliamo ricordare come la situazione per gli operatori nelle Amministrazioni comunali risulti assai più eterogenea, vuoi per la notevole presenza di contratti atipici, vuoi per la grande frammentazione delle competenze attribuite. Per questo motivo saremo portati a considerare gli operatori del SSN in una certa qual misura “privilegiati” nella definizione di modelli atti ad interpretare la presenza di nessi tra le variabili in gioco.
            La ricerca di relazioni, seguendo i classici schemi (modelli regressivi su tutti), presuppone la trasformazione delle variabili in indicatori numerici e l’assunzione di particolari ipotesi sulle forme distributive di questi ultimi. In alternativa a questi proporremo in questa sede un approccio tendente a classificare l’utenza in base alle variabili di soddisfazione, cercando di individuare se e come queste permettano di prevedere la soddisfazione complessiva. La tecnica proposta è quella degli alberi classificatori[5], una procedura ricorsiva che segmenta l’utenza servendosi di una serie di predittori e che fornisce una classificazione quanto più omogenea possibile relativamente ad una variabile considerata dipendente dalle altre. Nel nostro caso specifico, opteremo per una tecnica di divisione “binaria” che porta naturalmente a ricodificare le variabili in due sole categorie. Questo fatto viene determinato principalmente dalla constatazione che la voce di Soddisfazione complessiva (D1) risulta caratterizzata da una notevole disproporzione tra i giudizi riferiti a modalità positive e quelli riferiti a modalità negative. In buona sostanza, abbiamo per questa voce un’utenza sostanzialmente soddisfatta, motivo per cui un modello di attribuzione avrebbe scarso valore discriminante. Inoltre, c’è il fondato sospetto che la modalità “sufficiente” sia stata utilizzata spesso dal rispondente non tanto per attribuirsi un livello accettabile di soddisfazione, ma come modalità di “indifferenza” nei confronti di aspetti sui quali non si è in grado o non ci si vuole pronunciare. Ci troviamo quindi di fronte a due possibili scelte. La prima presuppone la fusione delle categorie di giudizio negative e positive in due macrocategorie denominate: “sostanzialmente insoddisfatti” e “sostanzialmente soddisfatti”[6] secondo l’accorpamento che abbiamo sempre usato nella parte descrittiva dei risultati presentati. La seconda scelta riguarda invece una diversa collocazione della modalità “sufficiente”. In base all’ipotesi di un suo uso “strumentale” supporremo che dietro questo si celi la volontà di non “esporsi” con giudizi negativi, per cui risulta abbastanza plausibile associare il “sufficiente” alle connotazioni sostanzialmente negative. A questo punto però l’originaria denominazione dei “sostanzialmente soddisfatti” andrebbe più coerentemente mutata in “sicuramente soddisfatti” e contemporaneamente occorre modificare il nome della categoria residuale in “non completamente soddisfatti”. Le due diverse scelte operative portano ovviamente alla costituzione di popolazioni chiaramente differenziate come risulta evidente dall’analisi delle relative distribuzioni dei giudizi. Se, infatti, nel primo caso il rapporto medio nelle voci è di un “insoddisfatto” per nove “soddisfatti”, nel secondo caso si ottiene un migliore bilanciamento basato su di un rapporto 1:2.
            Per definire ora chiaramente il ruolo della variabile dipendente si sono calcolati i valori dei coefficienti di cograduazione[7] tra le voci specifiche di soddisfazione e quella complessiva. Dall’analisi emerge che i valori di tale misura risultano positivi e sempre significativi (p<0.01). Per una voce (C7, “Appagamento derivante dal lavoro”) il valore è assai elevato (0.72, molto al di sopra dei valori relativi alle altre voci che risultano compresi nel range [0.14; 0.47]) al punto da porre dubbi sulla reale natura della voce.             Si può supporre che i rispondenti abbiano attribuito a questa un ruolo diverso da quanto previsto, “riversandovi” una summa della loro esperienza lavorativa. In pratica, più che un predittore di soddisfazione sembra essere una forma alternativa di giudizio complessivo, motivo per cui sarebbe poco proponibile considerarla nello studio dei meccanismi di attribuzione causale con il ruolo di variabile indipendente.
            Riassumendo quindi quanto detto, possiamo procedere alla costruzione dei due modelli risultanti dall’applicazione dei tre criteri selettivi proposti: disaggregazione dei dati in base all’amministrazione di appartenenza, dicotomizzazione delle modalità di risposta con assunzione del giudizio di sufficienza tra le connotazioni non positive, esclusione della voce C7.
 
 
Predittori della soddisfazione lavorativa per gli assistenti sociali operanti nel SSN
 
            Il modello rappresentato nella figura 2a[8] (tale schema non è disponibile sul sito)  fa riferimento ad un collettivo di soli 124 soggetti, per circa due terzi globalmente soddisfatti (61.3%). Nell’analisi descrittiva dei risultati emersi ricercheremo semplicemente l’approccio volto ad individuare i due percorsi “estremi” (path). Essi sono rappresentati da un’occorrenza costante delle declinazioni “negative” e, rispettivamente “positive”, per tutti i predittori che si incontreranno nel percorso in modo da avere identificazioni non ambigue dei giudizi espressi. La prima variabile che caratterizza il modello è relativa all’autonomia decisionale (C11), che connatura subito come problematico, e probabilmente conflittuale, il ruolo dell’assistente sociale in un ambiente caratterizzato dalla forte presenza di professionalità afferenti all’area medico-infermieristica. Seguendo il corso dell’albero, procedendo da destra verso sinistra (andando, cioè, ad investigare gli insoddisfatti), coloro i quali non giudicano soddisfacente il proprio livello di autonomia (30.6%) trovano ulteriore segmentazione sulla base della voce relativa alle sfide professionali (C8). Con tale voce termina anche questa sezione dell’albero classificatorio che conduce all’individuazione di due rami terminali, di cui uno solo permette una chiara definizione, mentre l’altro presenta sostanzialmente lo stesso numero di soggetti soddisfatti ed insoddisfatti.
            Procedendo ora in maniera speculare, guardando cioè ai rami individuabili dai giudizi positivi di soddisfazione, la seconda variabile di segmentazione risulta quella riferita alla percezione del proprio operato da parte di utenti/familiari (C6). A questo livello, i soddisfatti risultano il 55.6%. Proseguendo oltre, vediamo comparire quale elemento discriminante la voce relativa alla presunta possibilità di accrescere la propria competenza professionale (C9). In questo caso la quota di coloro che continuano ad essere soddisfatti scende al 35.5%, con la presenza di una forte omogeneità tra i soggetti.
            Se, quindi, ci limitassimo ad analizzare l’albero solamente lungo questi due percorsi (solo insoddisfazione vs solo soddisfazione), la completa gratificazione in sole tre voci sulle 26 originariamente considerate permette di individuare circa un terzo dell’utenza, pari al 34.7%, che mostra un giudizio di soddisfazione complessiva positivo sul totale dei soddisfatti. D’altra parte, l’essere insoddisfatti in soli due predittori permette di individuare 23 utenti pari al 18.5% dei soggetti completamente insoddisfatti. I due percorsi estremi visti permettono quindi di individuare il 55.3% del totale dei soddisfatti ed il 47.9% del totale degli insoddisfatti. Il modello nella sua interezza classifica correttamente circa l’80% dei soggetti (79.8%) e presenta, sorprendentemente, predittori non direttamente legati a quelle che, forse in maniera pregiudiziale, vengono spesso individuate come fonti principali delle rivendicazioni professionali. Ci riferiamo, ovviamente, alle questioni relative agli aspetti economici, alle caratteristiche del lavoro e ai meccanismi di promozione della propria professionalità. È, infatti, molto interessante notare che le voci che apportano maggiore soddisfazione negli assistenti sociali del SSN sono relative alla percezione che utenti e familiari hanno sul loro operato, alla possibilità di accrescimento delle proprie competenze professionali ed allo scambio di informazioni tra colleghi. Risultano invece fonte di maggiore insoddisfazione in tali operatori le sfide professionali derivanti dal proprio lavoro.
            Ne emerge dunque un quadro della professione molto più “nobilitato” e fortemente motivato per l’affermazione della propria professionalità.
 
 
Predittori della soddisfazione lavorativa per gli assistenti sociali operanti nelle Amministrazioni comunali
 
            Nonostante la citata eterogeneità che caratterizza questi operatori, abbiamo prodotto analogo modello il quale risulta chiaramente differente vuoi per presenza di predittori, vuoi per parsimonia descrittiva. In questo caso, infatti, la corretta classificazione di una quasi identica quota di soggetti (circa l’80%) richiede l’utilizzo di 8 predittori a fronte dei 5 emersi per gli operatori del SSN. Per questo non riteniamo opportuno scendere nel dettaglio dei commenti lasciando questi all’esame della figura 2b. (non presente sul sito)
 
 
Le azioni correttive e la costruzione dell’Indice di Priorità di Miglioramento (IPM)
 
            Giunti a questo punto si pone il problema di suggerire alle Amministrazioni competenti ove intervenire al fine di superare le criticità così come emerse dai giudizi di soddisfazione forniti. Va però ricordato che queste informazioni da sole sono incomplete (Franci, Corsi, 2007). A tal fine, si ritiene utile integrare i giudizi con una valutazione dell’importanza che i singoli aspetti hanno nell’influenzare il giudizio di soddisfazione complessiva.
            Uno strumento statistico in grado di coniugare semplicità ed efficacia per questo tipo di analisi è il cosiddetto “Indice di Priorità di Miglioramento” (IPM). Esso, partendo da ipotesi condivisibili, stabilisce su quale voce di soddisfazione per il lavoro occorrerà intervenire prioritariamente al fine di intraprendere opportune azioni migliorative. Per la sua costruzione ogni voce viene simultaneamente valutata sia in termini di valori raggiunti (performance), sia con informazioni relative all’importanza, riferita al ruolo che riveste sulla formazione del giudizio complessivo di soddisfazione. Per stabilire adeguate misure di importanza si possono utilizzare vari approcci (Franci, Corsi, 2007). Qui questa verrà identificata con il “peso” che le singole voci hanno rivestito nella selezione operata dal CART[9]. Considerato poi che l’aspetto da fare emergere è quello delle priorità, le singole valutazioni numeriche vengono opportunamente sostituite con i ranghi delle rispettive graduatorie. Operativamente, l’IPM si ottiene sommando semplicemente il rango nella graduatoria dei punteggi di importanza con il relativo rango nella contrograduatoria dei punteggi di soddisfazione, cosicché la priorità cresca in maniera diretta con l’importanza ed in maniera inversa con la performance. Al fine di facilitare la lettura dei valori, questo punteggio è stato poi normalizzato nell’intervallo [0, 100] [10]
            I risultati di questa analisi sono riassunti nella successiva tabella 4 nella quale si pongono a confronto gli operatori del SSN e quelli della Amministrazione comunale. Per maggior chiarezza, il 25% dei valori più elevati (aspetti più critici) è stato contrassegnato in grigio scuro, contrapponendolo al 25% dei valori più bassi (aspetti meno critici) contrassegnati in grigio chiaro.
            Scendendo nella specificità delle voci, vediamo che per gli assistenti sociali del SSN gli aspetti che richiedono una più elevata priorità di intervento sono rappresentati dalle voci relative all’equità nel conferimento degli incentivi (C24), alla capacità del servizio di incidere positivamente sui problemi territoriali (C26), al livello retributivo (C23) ed, in posizione ex-equo, alle sfide professionali (C8), all’equità della supervisione (C21) e agli avanzamenti in carriera(C25). In ambito comunale, emergono come prioritarie le voci relative alla valorizzazione delle azioni svolte (C27), all’efficacia del proprio operato sull’utenza (C5), al riconoscimento dai superiori (C22) ed al livello retributivo (C23) (nella stessa posizione), alla chiarezza delle linee guida ricevute (C18) e all’equità della supervisione (C21) (anche queste con la stessa priorità).
            Senza oltre dilungarci vorremmo far notare come l’aspetto ritenuto indicatore privilegiato del “malessere lavorativo”, il livello retributivo, pur comparendo tra gli aspetti di prioritaria importanza, non assuma ruolo “egemone”. Questo, a riprova del fatto che gli operatori, diversamente da quanto comunemente creduto, puntano il dito anche su aspetti più direttamente collegati con la loro professionalità e con l’efficacia del proprio operato.
            Infine, volendo ulteriormente approfondire l’analisi comparativa, si sono individuati quegli aspetti della soddisfazione che, nella determinazione delle priorità di intervento, mostrano una maggiore differenziazione tra le due collocazioni lavorative. Così, in figura 3 (non presente sul sito) , abbiamo indicato, in rappresentazione cartesiana, i dati della tabella4, limitandoci per chiarezza ad illustrare solamente quelle voci ove la differenziazione dei punteggi dell’IPM raggiunga o superi il valore soglia di 20. In particolare, adeguatezza degli spazi (C1), efficacia sull’utenza (C5) e pratica del lavoro in équipe (C15) vedono, nel passaggio tra SSN e Comuni, accrescere notevolmente la loro criticità. Diversamente, l’aiuto ricevuto dai colleghi (C13), lo scambio di informazioni (C14) e il rapporto con le altre figure professionali (C16) risultano emergenze tipiche della collocazione nel SSN. Comportamento contrapposto mostrano la valorizzazione delle azioni svolte (C27) e l’equità degli incentivi economici (C24). La prima accresce la sua criticità nei Comuni, mentre la seconda la vede notevolmente ridursi.
 
 
Conclusioni
 
            La soddisfazione lavorativa degli assistenti sociali verrà sempre più considerata una misura critica della performance assistenziale. Lo scopo principale del presente lavoro è stato quello di esplorarne i diversi ambiti e le varie sfaccettature. Si è perciò progettato un questionario valido ed affidabile, somministrato e restituito via posta. Questo metodo di somministrazione ha garantito l’anonimato, affievolendo la possibilità di distorsioni nelle risposte.
            Il successo dell’iniziativa ha trovato riscontro in un elevato tasso di partecipazione ed il confronto tra i rispondenti ed i non-rispondenti, limitatamente alle variabili su cui si è reso possibile, non ha mostrato notevoli differenziazioni.
            L’analisi dei livelli di soddisfazione ha confermato in parte le attese, in quanto i fattori di tipo estrinseco non sembrano avere un impatto significativo sugli aspetti marcatamente negativi della soddisfazione lavorativa. Di sicuro interesse è notare come gli assistenti sociali che operano a livello di SSN mostrino maggiori livelli di soddisfazione rispetto ai loro colleghi occupati in ambito comunale.
            La ricerca sui determinanti della soddisfazione complessiva, effettuata con la tecnica degli alberi classificatori, ha messo in luce che per gli assistenti sociali del SSN i principali predittori di una più alta soddisfazione lavorativa si riferiscono agli aspetti intrinseci relazionali quali l’autonomia decisionale, la percezione che gli assistenti sociali hanno dell’efficacia del proprio operato così come vista da utenza e familiari e alla possibilità di accrescere la propria professionalità. La stessa analisi effettuata per chi opera in ambito comunale mostra una struttura classificatoria difforme dalla precedente. Qui gli aspetti maggiormente discriminanti ai fine di una più marcata soddisfazione lavorativa risiedono nell’accrescimento della propria professionalità, nel riconoscimento che l’operatore riceve dai superiori, nelle sfide professionali derivanti dal lavoro svolto e nell’aiuto ricevuto dai colleghi.
            Al fine di individuare gli aspetti che necessitano prioritariamente di interventi migliorativi, la costruzione dell’Indice di Priorità di Miglioramento (IPM) ha evidenziato come, per chi opera nel SSN, la maggiore criticità risieda nelle voci relative all’equità nel conferimento degli incentivi economici, alla capacità del servizio di incidere positivamente sui problemi sociali del territorio, al livello retributivo, all’autorevolezza che deriva dal proprio lavoro, alle sfide professionali, all’equità della supervisione cui si è sottoposti ed alla possibilità di progredire in carriera. Viceversa, in ambito comunale, risultano prioritari gli aspetti relativi alla capacità che il servizio ha nel promuovere le proprie azioni, alla possibilità di incidere positivamente sull’utenza, al riconoscimento ottenuto dai superiori, alla retribuzione, alla chiarezza delle linee guida e all’equità della supervisione ricevuta.
            Viene quindi costantemente riconfermata la grande differenziazione che l’indagine ha mostrato tra gli operatori in relazione alla loro collocazione professionale. Chiaramente, questo è frutto delle loro diversità ma anche delle forti differenziazioni che si vengono a creare in base al loro mandato lavorativo. Se mai ve ne fosse bisogno, troviamo qui fondamento al pensiero che vede le indagini sulla soddisfazione lavorativa fortemente influenzate dal contesto di lavoro, influenze delle quali non si può non tenere conto nella programmazione di un servizio, se si vuole che questo sia caratterizzato da un vissuto lavorativo confacente alle aspettative degli operatori.
            Pur essendo stato condotto su una numerosità cospicua di casi, lo studio, limitato alla sola Regione Marche, non si presta ad una immediata estendibilità in contesti e modelli organizzativi diversi. Sarebbe quindi quanto mai auspicabile proporne repliche aventi lo scopo di confermare la veridicità di quanto in esso asserito.
 
 
 
Bibliografia
 
Abu-Bader, S.H. (1998) Predictors of work satisfaction between Arab and Jewish social workers in Israel. PHD dissertation. South Lake CT. UT: University of Utah.
Acker, G.M. (1999) The impact of clients’ mental illness on social workers’ job satisfaction and burnout. Health & Social Work vol.24, pag. 112-119.
Barber, C. (1986) Correlates of job satisfaction among human service workers.Administration in Social Work vol. 10, pag.25-39.
Brooke P.P, Russell D.V., Price J.L. (1988) Discriminant validation of measure of job satisfaction, job involvement and organizational commitment. Journal of applied Psychology, vol.73, pag. 139-145.
Brown L.N. (1984) Mutual help staff groups to manage work stress. Social Work with groups, vol.7, pag. 55-66.
Carpita M. (a cura di), (2009), La qualità del lavoro nelle cooperative sociali, FrancoAngeli, Milano.
Collins Steewart (2008) Statutory Social Workers: Stress, Job Satisfaction, Coping, Social Support and Individual Differences, British Journal of Social Work, vol. 38 (6), pp. 1173-1193.
Evans S., Huxley P., Gately C., Webber M., Mears A., Pajak S., Medina J., Kendall T., Katona C. (2006) Mental Health, Burnout and Job Satisfaction among Mental Health Social Workers in England and Wales.
Franci A., Corsi M., (2006) Una valutazione olistica della soddisfazione nelle residenze per gli anziani, Università degli Studi di Urbino “Carlo Bo”, Centro Studi Organizzazioni Socio-Sanitarie.
Franci A., Corsi M., (2007) La soddisfazione del personale infermieristico nell’assistenza domiciliare integrata, Aralia editore, Urbino.
Greenberg J., Baron R.A. (1993) Behavior in organizations: understanding and the managing in the human side of work (4th edition) Boston: Allyn & Bacon.
Haynes, K.S. (1979) Job satisfaction of mid-management social workers.Administration in Social Work, vol. 3, pag. 207-219.
Herzberg, F. (1966) Work and the nature of man. Cleveland, O.H. Word Publishing.
Himle, D.P., Jayaratne, S (1990) Burnout and job satisfaction: their relationship to perceived competence and work stress among undergraduate and graduate social workers. Journal of Sociology and Social Welfare, vol 17, pag. 93-108.
Jayaratne S., Chess W.A. (1983) Job Satisfaction and Turnover among social work administrators: a national survey. Administration in Social Work, vol. 7, pag. 11-22.
Jayaratne S., Chess W.A. (1985) Factors associated with job satisfaction and turnouver among child welfare workers. In J. Laird & A. Hartman (Eds), A handbook of child welfare: context, knowledge and practice. pag.760-766. New York: the Free Press.
Johnston M.W., Griffeth R.W., Burton S., Carson P.P. (1993) An exploratory investigation in to the relationships between promotion and turnover: a quasi-experiental longitudinal study. Journal of Management, vol.19, pag.33-49.
Kadushin, G. & Kulysis, R. (1995) Job satisfaction among social work discharge clamers; Health & Social Work vol. 20, pag. 174-186.
Lawler E.E. (1971) Pay and Organizational effectiveness: a psychological view. New York: McGraw Hill.
Maslach C., & Jakson S.E.(1986). The Maslach Burnout Inventury, Manual. Palo Alto, CA: Consulting Psychologist Press.
Meller, Y, Macharov, d (1986) Social workers’ satisfaction: methodological notes and substantive findings. Journal of Sociology and Social Welfare, vol 13, pag. 740-761.
Mueller, K.P. (1997) The relationship between social support and burnout among social work caregivers of IHV/AIDS clients. Dissertation Abstracts International: section A: Humanities and Social Sciences vol. 57, pag 36-83.
Muldary T.W. (1983). Burnout and health professional: Manifestations and Management. Norwalk, CT: A Capistrano Publication.
Poulin J.E. (1994) Job task and organizational predictors of social worker job satisfactions change: a panel study. Administration in Social Work. Vol. 18, pag. 21-38.
Poulin, J.E. & Walter, C.A. (1992) Retention plans and job satisfaction of gerontological social workers. Journal of Gerontological Social Work, vol. 19, pag. 99-114.
Poulin, J.E. (1995) Job satisfaction of social work supervisors and administrators.Administration in Social Work vol. 19, pag. 35-49.
Quinn, R.P., McCullough MR (1974) Job satisfaction: is there a trend? (Manpower Research Monograph 30) Washington DC, U.S. Department of Labour, Manpower Administration.
Quinn, R.P., Staines, G.L. (1979) The 1977 quality of employment survey. Ann Arbor Mi Institute for Social Research.
Soderfedlt M., Soderfedlt B., Warg L.E. (1995) Burnout in Social Work. Social Work, vol. 40, pag. 638-646.
Vinokur-Kaplan D., Jayaratne S., Chess W.A. (1994) Job Satisfaction and retention of Social Workers in Public Agencies, Non Profit Agencies and Private Practice: the impact of work place conditions and motivation. Administration in Social Work, vol.18, pag. 93-121.
Vinokur-Kaplan, D. (1991) Job satisfaction among social workers in public and voluntary child welfare agencies. Child Welfare vol.70, pag. 71-91.
Weinbach R.W. (1994) The social worker as manager: theory and practice. Boston: Allyn and Bacon.
 


[1]              Disponibile su richiesta agli autori.
[2]                      Molti rispondenti hanno dichiarato di lavorare presso più di una collocazione lavorativa censita.
[3]Di tale voce si usa la sola specifica relativa all’Ente (1- SSN; 2 – Comune; ecc.) dichiarato come luogo di lavoro esclusivo o prevalente.

[4] Per il confronto tra le distribuzioni si è usato il test χ² intervenendo laddove le esigue numerosità riscontrate ne sconsigliavano l’adozione diretta.

[5] Al fine di individuare gli indicatori che maggiormente influenzano la soddisfazione complessiva, è stata utilizzata la tecnica conosciuta come Classification and Regression Trees (tecnica estremamente rigorosa nella non alterazione dell’originaria natura categorica del dato). Questa prevede la segmentazione dell’utenza sulla base di alcune variabili categoriche (predittori), in modo che nei raggruppamenti risultanti l’eterogeneità di una variabile target (dipendente) risulti ridotta. Tale procedura viene applicata ricorsivamente al fine di produrre una struttura di gruppi organizzati ad albero. Nella più auspicabile delle ipotesi, ciascun ramo finale del risultante albero, sarà caratterizzato da unità statistiche che presentano la stessa modalità della variabile dipendente. È possibile ovviare all’estrema instabilità insita in questa tecnica, applicando una serie di algoritmi che riescono a produrre soluzioni ottimizzate in relazione ad un dichiarato obiettivo. Così facendo, è possibile anche determinarne una misura d’importanza relativa, indispensabile nelle analisi che combinano i dati diperformance ed importance, al fine di ottenere indicazioni sulle priorità di miglioramento. Nel nostro caso, le singole voci di soddisfazione fungeranno da variabili indipendenti, mentre la voce di soddisfazione complessiva fungerà da variabile dipendente.

[6] Nella prima confluiscono le due modalità: 1- “pessimo” e 2 – “scarso”. Nella seconda categoria confluiranno quindi le modalità: 3 – “sufficiente”, 4 – “discreto” e 5 – “buono”.

[7] Essendo i dati originariamente forniti su scala ordinale abbiamo preferito usare, nello studio delle relazioni reciproche, il coefficiente ρ di Spearman (Delvecchio, 2005) specificatamente costruito su questa esigenza.

[8] Il criterio utilizzato per l’analisi è il CRT, presente nell’applicazione “Tree” del pacchetto SPSS. La misura di impurità è quella del Gini ed il criterio di arresto è stato scelto limitando la numerosità del nodo genitore a 10 unità statistiche e quella del nodo figlio a 5 unità.

[9]  Le misure di importanza nella procedura di selezione dei predittori rappresentano uno degli output della relativa procedura statistica

[10] Il valore dell’IPM è ottenuto tramite un semplice processo di normalizzazione che avviene attraverso l’utilizzo della formula: IPM(0-100) = (IPM-2)/(52-2)·100. Diversamente, nelle rappresentazioni grafiche i valori dei ranghi risultano quelli originari (1¸26)

Share This Post

About Author: Istisss

L'Istituto per gli Studi sui Servizi Sociali ISTISSS svolge fin dal 1960, su base associativa multiprofessionale, attività di studio, ricerca, intervento, sperimentazione di servizi e diffusione dei risultati, formazione ed aggiornamento, documentazione, convegnistica nei campi sociale e sanitario, di tempo libero e del turismo sociale. Attività finalizzate alla realizzazione di un quadro compiuto di solidarietà sociale.